{"id":96620,"date":"2021-04-04T06:11:26","date_gmt":"2021-04-04T04:11:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jedox.com\/?p=96620"},"modified":"2026-03-22T12:19:33","modified_gmt":"2026-03-22T11:19:33","slug":"planification-des-ressources-humaines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jedox.com\/fr\/blog\/planification-des-ressources-humaines\/","title":{"rendered":"Planification des ressources humaines\u202f: 5 \u00e9tapes cruciales pour rationaliser votre planification des RH"},"content":{"rendered":"

La planification des ressources humaines est le processus qui permet d’identifier les besoins en ressources humaines d’une organisation et d’\u00e9tablir des plans pour r\u00e9pondre \u00e0 ces besoins. D\u00e9finir la planification des ressources humaines est une chose, faire en sorte que le processus se d\u00e9roule de mani\u00e8re harmonieuse et efficace en est une autre. En mati\u00e8re de planification des ressources humaines, il existe deux approches de la responsabilit\u00e9 : la premi\u00e8re est la planification centrale, dans laquelle le d\u00e9partement des ressources humaines ou le directeur des ressources humaines assume la responsabilit\u00e9 de l’ensemble de la division ou de l’organisation ; la seconde est la planification r\u00e9partie, dans laquelle les chefs d’\u00e9quipe ou les membres se chargent de la planification pour leur groupe au sein de l’organisation.<\/span><\/strong><\/p>\n

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Qu\u2019est-ce que la planification des ressources humaines\u202f?<\/h2>\n

La planification des ressources humaines est le processus qui consiste \u00e0 \u00e9valuer les besoins d\u2019une entreprise en mati\u00e8re de personnels et \u00e0 parvenir au d\u00e9ploiement id\u00e9al des employ\u00e9s. L\u2019objectif est de disposer d\u2019employ\u00e9s qualifi\u00e9s \u00e0 chaque poste, tout en \u00e9vitant les p\u00e9nuries et les exc\u00e9dents de personnel. Le concept \u00e9conomique sous-jacent est celui de l\u2019offre et de la demande, appliqu\u00e9 aux RH.<\/p>\n<\/div>\n

Importance de la planification des ressources humaines<\/h2>\n

Dans les deux cas, la responsabilit\u00e9 ne rel\u00e8ve g\u00e9n\u00e9ralement pas du C-level, car le processus est g\u00e9n\u00e9ralement ascendant et n\u2019int\u00e8gre pas de pr\u00e9vision pluriannuelle. Mais ne vous y trompez pas, cette planification est extr\u00eamement importante. Id\u00e9alement, la planification RH doit servir de pont entre la gestion des ressources humaines et le plan strat\u00e9gique global de l\u2019entreprise. Le vieillissement de la population active dans la plupart des pays industrialis\u00e9s et la demande croissante en travailleurs qualifi\u00e9s (ce qui correspond \u00e0 la \u00ab\u202fp\u00e9nurie de comp\u00e9tences\u202f\u00bb) ont renforc\u00e9 le r\u00f4le de la planification des RH dans l\u2019organisation des entreprises. Cette tendance devrait encore s\u2019accentuer dans les ann\u00e9es \u00e0 venir.\u202fSelon Gartner, les changements rapides et les initiatives visant \u00e0 transformer les entreprises obligent les cadres et les responsables des ressources humaines \u00e0 investir dans des technologies de planification des effectifs afin d\u2019optimiser la composition, le co\u00fbt et la productivit\u00e9 de leur personnel.<\/p>\n

Cet article passe en revue les cinq \u00e9tapes essentielles de la planification strat\u00e9gique et de la gestion des effectifs, explique les technologies peuvent faciliter ces \u00e9tapes et pr\u00e9sente des cas concrets qui montrent comment une technologie de planification permet de rationaliser la gestion des effectifs et apporter des avantages consid\u00e9rables \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n

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La planification des ressources humaines en cinq \u00e9tapes<\/h2>\n

La planification strat\u00e9gique de la gestion des effectifs<\/a> comporte cinq \u00e9tapes importantes :<\/p>\n

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1.\u202fTirer parti de la planification financi\u00e8re pour \u00e9tablir des objectifs strat\u00e9giques en mati\u00e8re de ressources humaines<\/h2>\n

De notre point de vue, la planification des ventes est l\u2019\u00e9l\u00e9ment de planification le plus important pour une entreprise. Les RH arrivent en deuxi\u00e8me position. Avec la planification des ventes, vous intervenez sur la future taille de l\u2019entreprise. Avec la planification des RH, vous d\u00e9terminez la somme \u00e0 consacrer au personnel en fonction de la taille et des besoins anticip\u00e9s pour l\u2019entreprise.<\/p>\n

C\u2019est fondamental\u202f: la planification des ventes permet d\u2019estimer le nombre de personnes que vous devez engager pour r\u00e9pondre \u00e0 vos besoins futurs. Cette ann\u00e9e, il y a X employ\u00e9s. En vous fiant \u00e0 la planification des ventes, l\u2019ann\u00e9e prochaine vous aurez besoin de Y employ\u00e9s. C\u2019est toujours le point de d\u00e9part de la planification des RH\u202f: \u00e9tablir une base de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n

Les responsables des finances et des RH peuvent ajouter de la valeur strat\u00e9gique au processus de planification d\u2019entreprise et accro\u00eetre l\u2019efficacit\u00e9 de la planification des RH en favorisant la collaboration et en partageant des donn\u00e9es suppl\u00e9mentaires entre ces deux volets.<\/p>\n

(Gartner)<\/p><\/blockquote>\n

Comment Jedox tire parti de la planification financi\u00e8re<\/h3>\n

Jedox fournit la technologie qui permet d\u2019acc\u00e9l\u00e9rer et rationaliser chacune des cinq \u00e9tapes essentielles qui composent la planification des RH et qui sont abord\u00e9es dans cet article de blog.<\/p>\n

Outil de planification RH Jedox<\/a> donne acc\u00e8s \u00e0 des calculs en ligne sophistiqu\u00e9s, mais simples \u00e0 utiliser, ainsi qu\u2019une fonction de ventilation qui permet aux utilisateurs de modifier les entr\u00e9es et de voir comment cela se r\u00e9percute sur le reste de la structure. Par exemple, il n\u2019est pas possible pour les utilisateurs d\u2019effectuer une saisie ordinaire dans une cellule consolid\u00e9e. De cette fa\u00e7on, ils ne peuvent le faire involontairement, donc corrompre les donn\u00e9es. Les donn\u00e9es consolid\u00e9es sont obtenues \u00e0 partir des \u00e9l\u00e9ments de base. Cependant, Jedox permet aux utilisateurs d\u2019entrer intentionnellement une valeur dans le but d\u2019observer les r\u00e9percussions qui se produisent automatiquement sur les \u00e9l\u00e9ments de base suivants. Par exemple, si un montant est r\u00e9duit de 10\u202f%, chacune des cat\u00e9gories qui en d\u00e9pendent diminue \u00e0 son tour.<\/p>\n

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Cela peut se faire \u00e0 l\u2019aide de plusieurs facteurs (par exemple, dans une certaine r\u00e9gion ou un certain domaine fonctionnel, en diminuant de 10\u202f%, mais moins ou plus dans d\u2019autres r\u00e9gions, en fonction des besoins). De plus, une base de donn\u00e9es OLAP permet aux utilisateurs de filtrer et de visualiser les donn\u00e9es sous diff\u00e9rents angles, ce qui permet une ventilation plus sophistiqu\u00e9e des objectifs strat\u00e9giques, bien meilleure que le recours \u00e0 un pourcentage global. De cette fa\u00e7on, les objectifs peuvent \u00eatre mis en \u0153uvre avec une plus grande pr\u00e9cision.<\/p>\n

2. Pr\u00e9parer la planification des ressources humaines<\/h2>\n

La deuxi\u00e8me \u00e9tape consiste \u00e0 pr\u00e9parer le processus de planification des RH afin de d\u00e9finir qui est impliqu\u00e9, qui apporte sa contribution, etc. Comme indiqu\u00e9 plus haut, il existe deux approches en la mati\u00e8re\u202f: centralis\u00e9e, quand le d\u00e9partement ou le responsable des RH assume la responsabilit\u00e9 du processus dans l\u2019ensemble de l\u2019entreprise ou de la division\u202f; ou d\u00e9centralis\u00e9e, quand chaque responsable ou bien les membres d\u00e9sign\u00e9s dans l\u2019\u00e9quipe contribuent \u00e0 la planification pour leur \u00e9quipe. Une fois les acteurs identifi\u00e9s, il faut d\u00e9finir le nombre de lignes entrant dans la planification.<\/p>\n

Les deux lignes les plus importantes sont les effectifs et les \u00e9quivalents temps plein (ETP). Il ne faut pas confondre ces termes. L\u2019effectif est indivisible tandis qu\u2019un ETP peut \u00eatre un pourcentage (par exemple 50\u202f%, 25\u202f%). Dans certains cas, lorsque la planification est tr\u00e8s modeste, la planification des RH se limite \u00e0 ces lignes.<\/p>\n

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La planification des RH peut \u00eatre r\u00e9duite ou int\u00e9gr\u00e9e des centaines de param\u00e8tres de planification diff\u00e9rents. Il n\u2019existe pas une approche unique pour chaque entreprise et chaque processus de planification.<\/p><\/div>\n

Prenons un exemple\u202f: une entreprise compte 1000 employ\u00e9s. La planification strat\u00e9gique a montr\u00e9 que les co\u00fbts doivent \u00eatre r\u00e9duits de 10\u202f%, donc la planification RH d\u00e9termine quelles \u00e9quipes au sein de l\u2019organisation devront r\u00e9duire leur personnel pour atteindre cette r\u00e9duction de 10\u202f%. Dans d\u2019autres cas, la planification int\u00e8gre beaucoup plus de lignes. Il peut s\u2019agir des salaires, de param\u00e8tres par r\u00e9gion (par exemple, les r\u00e9gimes d\u2019assurance, les r\u00e9gimes de retraite, le type d\u2019employ\u00e9), ou des co\u00fbts du travail hors salaire (par exemple les voitures de soci\u00e9t\u00e9, les indemnit\u00e9s kilom\u00e9triques, les cartes de transport, les d\u00e9penses sociales).<\/p>\n

Ce qu\u2019il faut savoir c\u2019est qu\u2019il n\u2019existe pas une seule approche valable pour toutes les entreprises et tous les processus. Deux lignes peuvent convenir \u00e0 une entreprise tandis qu\u2019une autre en aura besoin de 30. Cela d\u00e9pend de la configuration de chaque entreprise. Attention\u202f! Ce n\u2019est pas le fait d\u2019avoir la granularit\u00e9 la plus \u00e9lev\u00e9e (c.-\u00e0-d. la quantit\u00e9 de donn\u00e9es) qui est d\u00e9terminante pour que le processus de planification des RH soit efficace, c\u2019est le fait de disposer de la bonne quantit\u00e9 de donn\u00e9es.<\/p>\n

Jedox au service du processus de planification des ressources humaines<\/h3>\n

Pour fournir des chiffres r\u00e9els, il faut disposer d\u2019interfaces avec les syst\u00e8mes existants, c\u2019est-\u00e0-dire avoir acc\u00e8s aux bases de donn\u00e9es de l\u2019entreprise. C\u2019est l\u00e0 que Jedox Integrator<\/a> entre en jeu. Gr\u00e2ce \u00e0 cet outil convivial et puissant, les utilisateurs peuvent combiner tous les syst\u00e8mes de base de donn\u00e9es avec le serveur OLAP multidimensionnel de Jedox \u2013 et ainsi int\u00e9grer rapidement et facilement les applications BI\/EPM avec Jedox dans les configurations informatiques existantes. Cette possibilit\u00e9 permet aux utilisateurs de disposer de donn\u00e9es importantes partout o\u00f9 ils en ont besoin.<\/p>\n

La s\u00e9curit\u00e9 est \u00e9galement un sujet important en la mati\u00e8re. Les donn\u00e9es RH \u00e9tant g\u00e9n\u00e9ralement confidentielles, les entreprises ne veulent pas que tous les employ\u00e9s acc\u00e8dent aux informations relatives aux salaires et traitements de chacun. C\u2019est pourquoi la possibilit\u00e9 de d\u00e9finir ou de restreindre les utilisateurs constitue une fonction importante de Jedox.<\/p>\n

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Int\u00e9gration facile des donn\u00e9es et gestion de la s\u00e9curit\u00e9 dans la planification des RH bas\u00e9e sur le web\u202f: Vous contr\u00f4lez la granularit\u00e9 du mod\u00e8le de s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es et g\u00e9rez les utilisateurs, les groupes et les r\u00f4les de sorte qu\u2019un responsable de centre de co\u00fbts ne peut voir que les donn\u00e9es qui concernent son \u00e9quipe.<\/p><\/div>\n

3. Collecte des donn\u00e9es<\/h2>\n

La troisi\u00e8me \u00e9tape du processus consiste \u00e0 recueillir les donn\u00e9es r\u00e9elles. En g\u00e9n\u00e9ral, lors de la planification des RH, une entreprise sait que la plupart des personnes qui y travailleront l\u2019ann\u00e9e suivante sont d\u00e9j\u00e0 en poste cette ann\u00e9e, car le personnel reste stable d\u2019une ann\u00e9e sur l\u2019autre. Au cours d\u2019une ann\u00e9e, une entreprise peut perdre plusieurs personnes et peut devoir combler ces pertes. Mais la majorit\u00e9 de ceux qui seront \u00e0 bord sont d\u00e9j\u00e0 l\u00e0. L\u2019entreprise conna\u00eet donc d\u00e9j\u00e0 leurs noms, salaires, managers, etc. Ces donn\u00e9es constituent la base de la planification.<\/p>\n

Pour que les gens puissent contribuer \u00e0 la phase de planification des RH, ils doivent soumettre des donn\u00e9es r\u00e9elles sous une forme exploitable. Une fois les objectifs strat\u00e9giques \u00e9tablis, la personne charg\u00e9e de la planification doit se concentrer sur les individus\u202f:<\/p>\n