Personalplanung
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Die Personalplanung sollte zusammen mit den betriebswirtschaftlichen Daten Beurteilungsmaßstab für die langfristige Entwicklung der Mitarbeiter sein. Sie ist Teil der Unternehmensplanung und sollte zukunftsgerichtet, systematisch und kostenorientiert ausgerichtet sein. Für die Struktur einer Personalplanung sind die beteiligten Stellen und ihre strukturellen Beziehungen zueinander sehr wichtig. Diese Stellen sind die Planungsträger und Planungsadressaten.
Als Grundlage einer einfachen Personalplanung müssen folgende stellen und personenbezogene Daten vorliegen:
Stellenbezogene Daten
- Stellenbeschreibungen der vorhandenen Stellen
- Anzahl der Stellen
Personenbezogene Daten
- Stellenbesetzungsplan (welche Stelle ist mit welcher Person besetzt?)
- Statistiken zur Belegschaftsstruktur und -veränderung wie z.B. Zugänge, Abgänge, Fluktuation
- Arbeitszeitstatistik (betriebliche Arbeitszeit, Teilzeitarbeit, Urlaubsdauer, krankheitsbedingte Abwesenheit, sonstige Fehlzeiten)
- Lohn- und Gehaltsstatistik (Bruttolohn, Zuschläge, Zulagen, Personalnebenkosten)
Der Zeithorizont für den geplant wird, wird meist in kurz-, mittel- und langfristig unterteilt. Dabei gibt es zwei verschiedenen Personalplanungen, die strategische, die sich generell auf einen langfristigen Zeithorizont über mehrere Planungsperioden bezieht und die operative Personalplanung. Die operative Personalplanung bezieht sich eher auf einen kurzfristigen Zeithorizont von meistens einem Jahr.
Man bezeichnet die Personalplanung als eine abgeleitete Planung, d.h. sie ergibt sich aus übergeordneten Unternehmensplanungen sowie Planungen anderer Funktionsbereiche im Unternehmen, die ihrerseits wiederum durch externe Rahmenbedingungen wie z.B. Gesetze beeinflusst werden.
